2.İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

2.1. İnsan Kaynakları Kavramı ve Önemi

İnsan kaynakları yönetimi örgütte rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması, istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplindir. Bu faaliyetler o şekilde düzenlenmelidir ki, bir taraftan işletme amaçları gerçekleştirilebilsin, diğer taraftan çalışanların ihtiyaçları karşılanabilsin ve aynı zamanda da işletmenin topluma karşı sorumlulukları yerine getirilebilsin. Bu tanım iki tip çalışmayı içermektedir. Bunlardan birincisi eskiden personel yönetimi olarak adlandırılan işe alma, sınav yapma, sınıflandırma, atama, sicil düzenleme, yükseltme gibi konularla ilgili bilgi, beceri, yöntem ve uygulamaları kapsayan tekniklerdir. İkincisi ise insan kaynağına ilişkin politikalar, planlar, işçi işveren ilişkileri, çevresel ve örgütsel gelişmeler karşısında personelin durumu gibi daha geniş kapsamlı stratejileri içerir. Modern anlamda insan kaynakları yönetimi bir taraftan personelin bulunmasını, seçilerek işe yerleştirilmesini içerirken, diğer taraftan da personelin eğitimi, geliştirilmesi, değerlendirilmesi ve haklarının verilmesi gibi güdüleme ve etkileme faaliyetlerini de kapsar. Bu faaliyetlerin tümünü gerçekleştirebilmek için işletmeler bir insan gücü planlaması ve programlaması yapmak zorundadırlar. Örgütteki yöneticilerin kendi başlarına insan gücü kaynağına doğrudan ulaşabilmeleri ve personeli istihdam ederek değerlendirebilmeleri hayli güçtür. Bu nedenle örgütlerde insan kaynakları yönetimi adı altında uzmanlaşmış bir bölümün faaliyette bulunmasına ihtiyaç duyulmuştur.(Yüksel TAN kitabın ismi: İnsan kaynaklarına geçiş 1997, sayfa: 8-9)

İnsan kaynakları yönetiminin gelişmeye açık olması, organizasyonu her zaman başarıya götürür. Çünkü gelişmeye açık olmayan bir insan kaynakları yönetiminin sonuçlarına da gene bütün organizasyon katlanır. Bir organizasyondaki insanlarla ilgilenmek, insanların niçin ve nasıl çalıştıkları konusunda geniş bir bilgi ve teknik beceri gerektirir. Bu teknik beceriler arasında, ödeme ve tazminat planlarının mekanizmasını anlamak ve ilgili yasaları, toplu sözleşmelerini, işe eleman seçme tekniklerini, performans değerlendirmelerinin nasıl yapılacağını bilmek de vardır. Davranış bilimleri ve sosyal psikoloji alanlarında geniş bilgi sahibi olmak da zorunludur.

Çalışanı seçmek değil, doğru kişiyi seçmek, işe uygun kişiyi bulmaktır.

İnsan kaynakları fonksiyonunun etkili olabilmesi organizasyonun diğer fonksiyonlarıyla tam bir işbirliği içinde olmasına bağlıdır. Organizasyonun insan kaynaklarının en üst düzey kullanımı, insan kaynakları fonksiyonunun başlıca amacıdır. Organizasyonun bütün bölümlerinin ortak öğesi insan olduğundan, insan kaynakları yöneticisinin vereceği kararlar her bölümü az ya da çok etkiler. İnsan kaynakları yöneticisiyle diğer yöneticilerin karşılıklı olarak birbirine bağımlı olması, modern insan kaynakları fonksiyonunu geleneksel yaklaşımdan ayıran en önemli özelliklerden biridir. Dolayısıyla başka hiçbir fonksiyonun diğer fonksiyonlar üzerindeki etkisi insan kaynakları fonksiyonunki kadar büyük değildir. İnsan kaynakları yöneticisinin kararlarının etkisi bütün organizasyona yayılır.

 İnsan kaynakları yönetiminin organizasyon içindeki rolü, çalışanların motivasyonunu ve verimini yükseltecek bir ortam yaratılması ve bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politikaları ve teknik bilgiyi sağlamaktır.(Palmer;1996,24-27)

2.      2.İnsan Kaynakları Yönetim Alanları

1.İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

İş gücü kaynakları nitelik ve nicelik olarak doğru biçimde saptamak ve onlardan maksimum verim sağlamaktır.

2.İŞ ANALİZİ

Bir işin içeriği görevlerin sorumlulukların ve işin başarıyla yapılması için bu işi üstlenecek kişilerin niteliklerinin sistematik şekilde incelenmesidir.

3.İŞE ALMA VE YERLEŞTİRME

Açık pozisyonlara şirket kurum kültür ve hedeflerine uygun temel ve organizasyona özel yetkinlikler bazında en uygun adayı bulup yerleştirmektir.

4.EĞİTİM YÖNETİM SİSTEMİ

Eğitim Yönetimi Sistemi, çalışanların performanslarını artırmak için gerekli olan bilgi, beceri ve tutumları edinmelerini ve geliştirmelerini sağlamaya yönelik olarak yapılan çalışmaların tümünü ifade etmektedir.

5.PERFORMANS DEĞERLENDİRME

Gerçek performans ile istenen performans seviyesi arasındaki ‘’açıklığı’’ belirlemeye yarayan bir süreçtir.

6.İŞ DEĞERLENDİRME & ÜCRETLENDİRME

Bir iş yerinden mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını zorluk derecesine göre ortaya koyan karşılaştırma yöntemine iş değerlendirmesi denir. Ücret ise bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

7.SEKTÖREL İLİŞKİLERİ

 Şirketler ile rakip firmalar arasındaki rekabetler.

8.İŞ GÜVENLİĞİ

İş güvenliği; işin yapılması sırasında işyerindeki fiziki çevre şartları sebebiyle  işçilerin maruz kaldıkları sağlık sorunları ve mesleki risklerin ortadan kaldırılması veya azaltılmasıyla ilgilenilmektedir.

9.BİLGİ SİSTEMİ

 İşletmenin bütün fonksiyonlarının bütünsel olarak sistem yaklaşımı ile modellenip bilgi teknolojilerinden en etkin ve berili kullanımı ile karar verme sürecini destekleyen sistemdir

10.KARIYER GELİŞTİRME

İnsan kaynaklarının en önemli alanlarından biride kariyer geliştirmedir. Kariyer gelişimi, bireylerin mesleki ve bireysel açıdan kendilerini geliştirme süreçleridir. Şirketler çalışanlarının eksik buldukları yanlarını ya da eksik gördükleri noktaları belirleyip bireylerin mesleki ve bireysel açıdan kariyer gelişimlerine yarar sağlayacak gereken eğitimleri sağlamaktadır.

1.      3. Bütünleşik İnsan kaynakları yönetimi

İnsan kaynakları süreçleri birbirleriyle o kadar bağlantılıdır ki, organizasyonun insan kaynağının etkin yönetilmesi tüm bu süreçlerin dengeli olarak kurulmasına ve birbirleriyle etkileşimlerinin göz ardı edilmeden yürütülmesine bağlıdır.

 Diğer bir deyişle, bir veya birkaç süreçte çok iyi olunması, İK yönetimin çok iyi gerçekleştirildiği anlamına gelmiyor. Zincir, en zayıf halkasından kopuyor. Ayrıca bazı İK süreçleri arasında öncelikler dikkate alınmadığında kurulan sistemler temelsiz kalabiliyor. Örneğin iş analizleri yapılmadan işe alım, eğitim, ücret, performans, kariyer sistemleri geliştirilirse, bu sistemlerden etkin sonuçlar almak çok zordur. Keza organizasyona özel bir performans sistemi geliştirmeden de eğitim, kariyer ve prim sistemlerinden etkin sonuçlar alınamaz.

  Literatürde, İK yönetimine ilişkin pek çok tanım vardır. Özetle belirtmek gerekirse; İK yönetimi, organizasyonun ihtiyacı olan nitelikli personeli bulmak, verimli kullanmak ve bünyede tutmak için sistematik olarak yapılan faaliyetlerin tümüdür. Bu tanım, bütünleşik İK yönetimin de temelini oluşturur. İK yönetimine ilişkin o kadar çok faaliyet yürütülür ki, bunların bir listesini vermek, bu yazının sınırlarını aşar. Ancak bu faaliyetlerin, yukarıda belirtilen temel amaçları gözetmeden ve birbirleriyle ilişkilendirilmeden yapılması, yani sistematik bir şekilde yapılmaması, İK yönetiminden etkin sonuçların alınamamasına neden olur. Bu nedenle bütünleşik İK yönetiminin bütünleşik bir İK modeli çerçevesinde yapılması gerekir. Bu modelin ana hatları aşağıdaki şekilde görülmektedir:

Şekil-1: Bütünleşik İK Yönetimi Modeli

  Bu model şeklinden de görüleceği üzere bir binaya benzetilebilir. Eğer altyapı sağlam değilse, bina çöker! Özlük işleri tam oturmayan bir firmada diğer İK süreçleri temelsiz kalır. Özellikle personel sayısı fazla olan organizasyonlarda İK bilgi sistemi yok ise, İK süreçleri etkin işletilemez… Personel organizasyonu yapılmadan, bu çerçevede iş tanımları ve gereklilikleri belirlenmeden diğer İK süreçlerine ilişkin sistemler kurulamaz. İK politikası belirlenmeden ve tüm süreçlere bütünsel açıdan bakmadan bu süreçlerin birbirleriyle uyumlu hale gelmesi ve etkin işletilmesi mümkün olmaz.

2. 4. 1. Bütünleşik İK yönetiminde temel İK süreçlerinin kapsamları

 Yukarıdaki örnekleri çoğaltmak mümkün… Ancak öncelikle bu modelin temel yapı taşlarının, yani temel İK süreçlerinin kapsamlarını özetlemekte yarar var. Aşağıdaki tabloda temel İK süreçlerinin kapsamları ana hatları ile belirtilmiştir. Aslında tüm bu süreçlerde yer alan faaliyetler, birer kitap olabilecek kadar geniştir.

2. 4. 2. Tablo-1: Temel İK süreçlerinin kapsamları

TEMEL İK SÜRECİ	KAPSAMI
İK POLİTİKASI	Genel İK ilkelerinin ve tüm İK süreçleri ile ilgili politikaların, organizasyonun vizyon, misyon, genel strateji/politikalarına uygun bir şekilde belirlenmesi, kurum kültürünün ve değişimin yönetimi
ÖZLÜK İŞLERİ	İK süreçlerinin hukuki çerçevesinin belirlenmesi, yükümlülüklere ve sınırlamalara uyulması (işe giriş işlemleri ve iş sözleşmeleri, toplu sözleşmeler ve sendika ilişkileri, çalışma düzeni, özlük dosyası, puantaj ve izin takibi, işyeri kuralları ve disiplin takibi, iş sağlığı ve güvenliği, ücret, prim bordroları, ek faydaların tahakkukları, ödemeleri, yasal bildirimler, işten çıkış işlemleri vb.)
İK BİLGİ SİSTEMİ	İK süreçlerine ilişkin verilerin girilmesi, analiz edilmesi ve diğer İK süreçlerinde ve stratejik İK yönetiminde yararlanılması
PERSONEL ORGANİZASYONU	İş ve süreç analizlerinin yapılması, iş tanımları, iş gereklilikleri (ve bu arada teknik/davranışsal yetkinlikler) ile performans göstergelerinin belirlenmesi, iş yükü analizleri yapılarak norm kadroların ve personel organizasyon şemalarının çıkarılması, organizasyonun hedeflerine göre İK planlamasının yapılması
İŞE ALIM YÖNETİMİ	İşe alım sisteminin kurulması ve yürütülmesi (ön hazırlıkların yapılması ve işe alım aşamalarının gerçekleştirilmesi)
PERFORMANS YÖNETİMİ	Performans yönetim sisteminin kurulması (performans değerlendirme kriterlerinin oluşturulması, Performans Yönetimi esaslarının belirlenmesi) ve performans yönetim sistemi faaliyetlerinin yürütülmesi
EĞİTİM YÖNETİMİ	Eğitim yönetimi sisteminin kurulması (eğitim planlaması, kurum içi eğitim sistemin geliştirilmesi, eğitim tedarik sisteminin oluşturulması ve eğitim organizasyonlarının yapılması) , eğitim yönetimi faaliyetlerinin yürütülmesi
ÜCRET YÖNETİMİ	İş değerlemesinin yapılması, ücret yapısının oluşturulması, ücret araştırmalarının ve ücret artışlarının yapılması, prim ve ek fayda sistemlerinin oluşturulması, personel ücret bütçesinin hazırlanması
KARİYER YÖNETİMİ	Kariyer araç (kariyer haritaları, kariyer danışmanlığı, koçluk vb) ve uygulamalarına (transfer, terfi, işten çıkarma vb) ilişkin sistemlerin  oluşturulması, yürütülmesi ve kurum içi kariyer danışmanlığının yapılması
MOTİVASYON YÖNETİMİ	Personelin işini verimli ve istekli şekilde yapacağı iş ve ilişki ortamının geliştirilmesi (Diğer İK uygulamaları, kurum içi iletişim uygulamaları, ek fayda uygulamaları ve personel memnuniyet anketleri)

Bütünleşik İK yönetiminde temel İK süreçlerinin karşılıklı etkileşimleri

Buraya kadar modelin ana çerçevesi çizildi ancak hala neden İK süreçlerinin bütünsel ve bütünleşik bir bakış açısıyla ele alınmasını gerektiğini açıklamadık. Çünkü bunun için tüm İK süreçlerinin birbirleriyle karşılıklı etkileşimlerini ortaya koymak gerekiyor. Yukarıda belirtilen her bir süreç, bir şekilde diğerlerini etkiliyor. 10 temel İK sürecimiz olduğuna göre, 10X9 =90 etkileşimden söz ediyoruz!... Şimdi tüm bu etkileşimleri ortaya koymadan önce sonraki tablolarda yer alacak etkileşim algoritmasını aşağıda gösterelim:

Sırasıyla her bir sürecin diğer İK süreçlerine ne gibi etkilerde bunduğunu yine ana hatlarıyla özetleyelim:

2. 3. 4. Tablo-3: İK Politikası diğer İK süreçlerini nasıl etkiliyor ?

TEMEL İK SÜRECİ	KAPSAMI
1.    ÖZLÜK İŞLERİ	İK politikasının bir unsuru olan özlük işleri politikası, hukuki alt yapıya (iş ve sosyal güvenlik mevzuatının) ne ölçüde uyulacağına, sınırlayıcı kural konulmayan alanlarda, özellikle çalışma düzenine ilişkin konularda (izin, avans, harcırah, yemek, sosyal yardım, disiplin politikası vb.) ne tür uygulamaların yapılacağına yön gösterir.
2.    İK BİLGİ SİSTEMİ	İK politikasının bir unsuru olan İK bilgi sistemi politikası, ne tür bir İK bilgi sisteminin seçileceğinin, hangi İK süreçlerinin İK Bilgi sistemi üzerinde yer alacağının, bu sistemde kimlerin ne şekilde yetkilendirileceğinin belirlenmesi ile İK bilgi sistemi uygulamalarına yön gösterir
3.    PERSONEL ORGANİZASYONU	İK politikasının bir unsuru olan personel organizasyon politikası; hiyerarşik/yalın, merkezi/yetkilendirilmiş/matriks vb. yapılara karar verilmesi, temel yetkilerin ve kurumsal iletişim tarzlarının belirlenmesi ile personel organizasyonu uygulamalarına yön verir.
4.    İŞE ALIM YÖNETİMİ	İK politikasının bir unsuru olan işe alım politikası; temel gerekliliklerin, aday kaynaklarının ve aday sağlama yollarının önceliklerinin, işe alımın ana aşamalarının ve yöntemlerinin, bu süreçteki temel sorumlulukların belirlenmesi ile işe alım uygulamalarına yön verir.
5.    PERFORMANS YÖNETİMİ	İK politikasının bir unsuru olan performans yönetimi politikası; performans yönetimin kapsamın, değerlendirici ve değerlendirilenlerin, performans değerlendirme kriterleri ve ağırlıklarının, değerlendirme sonuçlarının kullanım alanları ve şeklinin belirlenmesi ile performans yönetimi uygulamalarına yön verir.
6.    EĞİTİM YÖNETİMİ	İK politikasının bir unsuru olan eğitim ilkeleri ve politikası; eğitim yatırımlarının payının, eğitim ihtiyaç analizi yönteminin;  şirket içi / şirket dışı eğitim seçimi, teklif değerlendirme, iç eğitimcilerin ve katılımcıların seçimi, eğitim değerlendirme ve kayıt kriterlerinin belirlenmesi ile eğitim yönetimi uygulamalarına yön verir.
7.    ÜCRET YÖNETİMİ	İK politikasının bir unsuru olan ücret, prim ve yan menfaatler politikası; iş değerleme kriter ve ağırlıklarının, piyasa ücretlerinin altında/ civarında/ üstünde bir ücret yapısının; formal / informal,  katı / esnek,  merkezi / yetkilendirilmiş ücret sistemlerinin, prim dağıtım kriterlerinin ve yan menfaatlerin çeşit, kapsam ve kriterlerinin belirlenmesi ile ücret yönetimi uygulamalarına yön verir.
8.    KARİYER YÖNETİMİ	İK politikasının bir unsuru olan kariyer yönetimi politikası; hangi araçlar / sistemlerin kullanılacağının,  hangi kariyer uygulamalarına (terfi, transfer, işten çıkarma, emeklilik vb.) yer verileceğinin, her bir araç ve uygulamanın amacının, kapsamının (hedef kitlesinin) ve temel ilke/kriterlerinin ne olacağının belirlenmesi ile kariyer yönetimi uygulamalarına yön verir.
9.    MOTİVASYON YÖNETİMİ	İK politikasının bir unsuru olan  motivasyon yönetimi politikası; hangi motivasyon uygulamalarına (öneri/ödül sistemleri, duyuru panoları ve şirket bülteni, intranet, önemli günler, sosyal faaliyetler, ayın personeli, şirket plaketi, işten ayrılma görüşmeleri vb.) yer verileceğinin, her bir araç ve uygulamanın amacının, kapsamının (hedef kitlesinin) ve temel ilke/kriterlerinin ne olacağının, personel memnuniyet anketi kapsamı, yöntemi ve araştırma alanların ne olacağının ve sonuçlarının nerelerde kullanılacağının belirlenmesi ile motivasyon yönetimi uygulamalarına yön verir.