2.1. İnsan Kaynakları Kavramı ve Önemi
İnsan kaynakları yönetimi örgütte
rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması,
istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma, planlama, örgütleme,
yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplindir. Bu faaliyetler
o şekilde düzenlenmelidir ki, bir taraftan işletme amaçları
gerçekleştirilebilsin, diğer taraftan çalışanların ihtiyaçları karşılanabilsin
ve aynı zamanda da işletmenin topluma karşı sorumlulukları yerine
getirilebilsin. Bu tanım iki tip çalışmayı içermektedir. Bunlardan birincisi
eskiden personel yönetimi olarak adlandırılan işe alma, sınav yapma,
sınıflandırma, atama, sicil düzenleme, yükseltme gibi konularla ilgili bilgi,
beceri, yöntem ve uygulamaları kapsayan tekniklerdir. İkincisi ise insan
kaynağına ilişkin politikalar, planlar, işçi işveren ilişkileri, çevresel ve
örgütsel gelişmeler karşısında personelin durumu gibi daha geniş kapsamlı
stratejileri içerir. Modern anlamda insan kaynakları yönetimi bir taraftan
personelin bulunmasını, seçilerek işe yerleştirilmesini içerirken, diğer
taraftan da personelin eğitimi, geliştirilmesi, değerlendirilmesi ve haklarının
verilmesi gibi güdüleme ve etkileme faaliyetlerini de kapsar. Bu faaliyetlerin
tümünü gerçekleştirebilmek için işletmeler bir insan gücü planlaması ve
programlaması yapmak zorundadırlar. Örgütteki yöneticilerin kendi başlarına
insan gücü kaynağına doğrudan ulaşabilmeleri ve personeli istihdam ederek
değerlendirebilmeleri hayli güçtür. Bu nedenle örgütlerde insan kaynakları
yönetimi adı altında uzmanlaşmış bir bölümün faaliyette bulunmasına ihtiyaç
duyulmuştur.(Yüksel TAN kitabın ismi: İnsan kaynaklarına geçiş 1997, sayfa: 8-9)
İnsan kaynakları yönetiminin
gelişmeye açık olması, organizasyonu her zaman başarıya götürür. Çünkü gelişmeye
açık olmayan bir insan kaynakları yönetiminin sonuçlarına da gene bütün
organizasyon katlanır. Bir organizasyondaki insanlarla ilgilenmek, insanların
niçin ve nasıl çalıştıkları konusunda geniş bir bilgi ve teknik beceri
gerektirir. Bu teknik beceriler arasında, ödeme ve tazminat planlarının
mekanizmasını anlamak ve ilgili yasaları, toplu sözleşmelerini, işe eleman
seçme tekniklerini, performans değerlendirmelerinin nasıl yapılacağını bilmek
de vardır. Davranış bilimleri ve sosyal psikoloji alanlarında geniş bilgi
sahibi olmak da zorunludur.
Çalışanı seçmek değil, doğru kişiyi seçmek, işe uygun
kişiyi bulmaktır.
İnsan
kaynakları fonksiyonunun etkili olabilmesi organizasyonun diğer
fonksiyonlarıyla tam bir işbirliği içinde olmasına bağlıdır. Organizasyonun
insan kaynaklarının en üst düzey kullanımı, insan kaynakları fonksiyonunun
başlıca amacıdır. Organizasyonun bütün bölümlerinin ortak öğesi insan
olduğundan, insan kaynakları yöneticisinin vereceği kararlar her bölümü az ya
da çok etkiler. İnsan kaynakları yöneticisiyle diğer yöneticilerin karşılıklı
olarak birbirine bağımlı olması, modern insan kaynakları fonksiyonunu
geleneksel yaklaşımdan ayıran en önemli özelliklerden biridir. Dolayısıyla
başka hiçbir fonksiyonun diğer fonksiyonlar üzerindeki etkisi insan kaynakları
fonksiyonunki kadar büyük değildir. İnsan kaynakları yöneticisinin kararlarının
etkisi bütün organizasyona yayılır.
İnsan kaynakları yönetiminin organizasyon
içindeki rolü, çalışanların motivasyonunu ve verimini yükseltecek bir ortam
yaratılması ve bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politikaları ve
teknik bilgiyi sağlamaktır.(Palmer;1996,24-27)
2. 2.İnsan Kaynakları Yönetim Alanları
1.İNSAN KAYNAKLARI
PLANLAMASI
İş gücü kaynakları
nitelik ve nicelik olarak doğru biçimde saptamak ve onlardan maksimum verim sağlamaktır.
2.İŞ ANALİZİ
Bir işin içeriği görevlerin sorumlulukların ve işin
başarıyla yapılması için bu işi üstlenecek kişilerin niteliklerinin sistematik
şekilde incelenmesidir.
3.İŞE ALMA VE
YERLEŞTİRME
Açık pozisyonlara
şirket kurum kültür ve hedeflerine uygun temel ve organizasyona özel
yetkinlikler bazında en uygun adayı bulup yerleştirmektir.
4.EĞİTİM YÖNETİM
SİSTEMİ
Eğitim Yönetimi
Sistemi, çalışanların performanslarını artırmak için gerekli olan bilgi, beceri
ve tutumları edinmelerini ve geliştirmelerini sağlamaya yönelik olarak yapılan
çalışmaların tümünü ifade etmektedir.
5.PERFORMANS
DEĞERLENDİRME
Gerçek performans ile
istenen performans seviyesi arasındaki ‘’açıklığı’’ belirlemeye yarayan bir
süreçtir.
6.İŞ DEĞERLENDİRME
& ÜCRETLENDİRME
Bir iş yerinden
mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını zorluk derecesine göre ortaya
koyan karşılaştırma yöntemine iş değerlendirmesi denir. Ücret ise bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya
üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
7.SEKTÖREL
İLİŞKİLERİ
Şirketler ile rakip firmalar arasındaki rekabetler.
8.İŞ GÜVENLİĞİ
İş güvenliği; işin
yapılması sırasında işyerindeki fiziki çevre şartları sebebiyle işçilerin
maruz kaldıkları sağlık sorunları ve mesleki risklerin ortadan kaldırılması
veya azaltılmasıyla ilgilenilmektedir.
9.BİLGİ SİSTEMİ
İşletmenin bütün fonksiyonlarının bütünsel olarak sistem yaklaşımı
ile modellenip bilgi teknolojilerinden en etkin ve berili kullanımı ile karar
verme sürecini destekleyen sistemdir
10.KARIYER
GELİŞTİRME
İnsan
kaynaklarının en önemli alanlarından biride kariyer geliştirmedir. Kariyer
gelişimi, bireylerin mesleki ve bireysel açıdan kendilerini geliştirme
süreçleridir. Şirketler çalışanlarının eksik buldukları yanlarını ya da eksik
gördükleri noktaları belirleyip bireylerin mesleki ve bireysel açıdan kariyer
gelişimlerine yarar sağlayacak gereken eğitimleri sağlamaktadır.
1.
3.
Bütünleşik İnsan kaynakları yönetimi
İnsan kaynakları süreçleri
birbirleriyle o kadar bağlantılıdır ki, organizasyonun insan kaynağının etkin
yönetilmesi tüm bu süreçlerin dengeli olarak kurulmasına ve birbirleriyle
etkileşimlerinin göz ardı edilmeden yürütülmesine bağlıdır.
Diğer bir deyişle, bir veya birkaç süreçte çok
iyi olunması, İK yönetimin çok iyi gerçekleştirildiği anlamına gelmiyor.
Zincir, en zayıf halkasından kopuyor. Ayrıca bazı İK süreçleri arasında
öncelikler dikkate alınmadığında kurulan sistemler temelsiz kalabiliyor.
Örneğin iş analizleri yapılmadan işe alım, eğitim, ücret, performans, kariyer
sistemleri geliştirilirse, bu sistemlerden etkin sonuçlar almak çok zordur.
Keza organizasyona özel bir performans sistemi geliştirmeden de eğitim, kariyer
ve prim sistemlerinden etkin sonuçlar alınamaz.
Literatürde, İK yönetimine ilişkin pek çok
tanım vardır. Özetle belirtmek gerekirse; İK yönetimi, organizasyonun ihtiyacı
olan nitelikli personeli bulmak, verimli kullanmak ve bünyede tutmak için
sistematik olarak yapılan faaliyetlerin tümüdür. Bu tanım, bütünleşik İK
yönetimin de temelini oluşturur. İK yönetimine ilişkin o kadar çok faaliyet
yürütülür ki, bunların bir listesini vermek, bu yazının sınırlarını aşar. Ancak
bu faaliyetlerin, yukarıda belirtilen temel amaçları gözetmeden ve
birbirleriyle ilişkilendirilmeden yapılması, yani sistematik bir şekilde yapılmaması,
İK yönetiminden etkin sonuçların alınamamasına neden olur. Bu nedenle
bütünleşik İK yönetiminin bütünleşik bir İK modeli çerçevesinde yapılması
gerekir. Bu modelin ana hatları aşağıdaki şekilde görülmektedir:
Şekil-1: Bütünleşik İK Yönetimi Modeli
Bu
model şeklinden de görüleceği üzere bir binaya benzetilebilir. Eğer altyapı
sağlam değilse, bina çöker! Özlük işleri tam oturmayan bir firmada diğer İK
süreçleri temelsiz kalır. Özellikle personel sayısı fazla olan
organizasyonlarda İK bilgi sistemi yok ise, İK süreçleri etkin işletilemez…
Personel organizasyonu yapılmadan, bu çerçevede iş tanımları ve gereklilikleri
belirlenmeden diğer İK süreçlerine ilişkin sistemler kurulamaz. İK politikası
belirlenmeden ve tüm süreçlere bütünsel açıdan bakmadan bu süreçlerin
birbirleriyle uyumlu hale gelmesi ve etkin işletilmesi mümkün olmaz.
2. 4. 1. Bütünleşik İK yönetiminde temel İK süreçlerinin kapsamları
Yukarıdaki örnekleri çoğaltmak mümkün… Ancak
öncelikle bu modelin temel yapı taşlarının, yani temel İK süreçlerinin
kapsamlarını özetlemekte yarar var. Aşağıdaki tabloda temel İK süreçlerinin
kapsamları ana hatları ile belirtilmiştir. Aslında tüm bu süreçlerde yer alan
faaliyetler, birer kitap olabilecek kadar geniştir.
2. 4. 2. Tablo-1: Temel İK süreçlerinin kapsamları
TEMEL İK SÜRECİ
|
KAPSAMI
|
İK POLİTİKASI
|
Genel İK ilkelerinin ve tüm İK süreçleri ile
ilgili politikaların, organizasyonun vizyon, misyon, genel
strateji/politikalarına uygun bir şekilde belirlenmesi, kurum kültürünün ve
değişimin yönetimi
|
ÖZLÜK İŞLERİ
|
İK süreçlerinin hukuki çerçevesinin
belirlenmesi, yükümlülüklere ve sınırlamalara uyulması (işe giriş işlemleri
ve iş sözleşmeleri, toplu sözleşmeler ve sendika ilişkileri, çalışma düzeni,
özlük dosyası, puantaj ve izin takibi, işyeri kuralları ve disiplin takibi,
iş sağlığı ve güvenliği, ücret, prim bordroları, ek faydaların tahakkukları,
ödemeleri, yasal bildirimler, işten çıkış işlemleri vb.)
|
İK BİLGİ SİSTEMİ
|
İK süreçlerine ilişkin verilerin girilmesi,
analiz edilmesi ve diğer İK süreçlerinde ve stratejik İK yönetiminde
yararlanılması
|
PERSONEL ORGANİZASYONU
|
İş ve süreç analizlerinin yapılması, iş
tanımları, iş gereklilikleri (ve bu arada teknik/davranışsal yetkinlikler)
ile performans göstergelerinin belirlenmesi, iş yükü analizleri yapılarak norm
kadroların ve personel organizasyon şemalarının çıkarılması, organizasyonun
hedeflerine göre İK planlamasının yapılması
|
İŞE ALIM YÖNETİMİ
|
İşe alım sisteminin kurulması ve yürütülmesi
(ön hazırlıkların yapılması ve işe alım aşamalarının gerçekleştirilmesi)
|
PERFORMANS YÖNETİMİ
|
Performans yönetim sisteminin kurulması
(performans değerlendirme kriterlerinin oluşturulması, Performans Yönetimi
esaslarının belirlenmesi) ve performans yönetim sistemi faaliyetlerinin
yürütülmesi
|
EĞİTİM YÖNETİMİ
|
Eğitim yönetimi sisteminin kurulması (eğitim
planlaması, kurum içi eğitim sistemin geliştirilmesi, eğitim tedarik
sisteminin oluşturulması ve eğitim organizasyonlarının yapılması) , eğitim
yönetimi faaliyetlerinin yürütülmesi
|
ÜCRET YÖNETİMİ
|
İş değerlemesinin yapılması, ücret yapısının
oluşturulması, ücret araştırmalarının ve ücret artışlarının yapılması, prim
ve ek fayda sistemlerinin oluşturulması, personel ücret bütçesinin
hazırlanması
|
KARİYER YÖNETİMİ
|
Kariyer araç (kariyer haritaları, kariyer
danışmanlığı, koçluk vb) ve uygulamalarına (transfer, terfi, işten çıkarma
vb) ilişkin sistemlerin oluşturulması,
yürütülmesi ve kurum içi kariyer danışmanlığının yapılması
|
MOTİVASYON YÖNETİMİ
|
Personelin işini verimli ve istekli şekilde
yapacağı iş ve ilişki ortamının geliştirilmesi (Diğer İK uygulamaları, kurum
içi iletişim uygulamaları, ek fayda uygulamaları ve personel memnuniyet
anketleri)
|
Bütünleşik İK yönetiminde temel İK süreçlerinin karşılıklı
etkileşimleri
Buraya kadar modelin ana çerçevesi
çizildi ancak hala neden İK süreçlerinin bütünsel ve bütünleşik bir bakış
açısıyla ele alınmasını gerektiğini açıklamadık. Çünkü bunun için tüm İK
süreçlerinin birbirleriyle karşılıklı etkileşimlerini ortaya koymak gerekiyor.
Yukarıda belirtilen her bir süreç, bir şekilde diğerlerini etkiliyor. 10 temel
İK sürecimiz olduğuna göre, 10X9 =90 etkileşimden söz ediyoruz!... Şimdi tüm bu
etkileşimleri ortaya koymadan önce sonraki tablolarda yer alacak etkileşim
algoritmasını aşağıda gösterelim:
Sırasıyla her bir sürecin diğer İK
süreçlerine ne gibi etkilerde bunduğunu yine ana hatlarıyla özetleyelim:
2. 3. 4. Tablo-3: İK Politikası diğer İK süreçlerini nasıl etkiliyor ?
TEMEL İK SÜRECİ
|
KAPSAMI
|
1.
ÖZLÜK İŞLERİ
|
İK politikasının bir
unsuru olan özlük işleri politikası, hukuki alt yapıya (iş ve sosyal güvenlik
mevzuatının) ne ölçüde uyulacağına, sınırlayıcı kural konulmayan alanlarda,
özellikle çalışma düzenine ilişkin konularda (izin, avans, harcırah, yemek,
sosyal yardım, disiplin politikası vb.) ne tür uygulamaların yapılacağına yön
gösterir.
|
2.
İK BİLGİ SİSTEMİ
|
İK politikasının bir
unsuru olan İK bilgi sistemi politikası, ne tür bir İK bilgi sisteminin
seçileceğinin, hangi İK süreçlerinin İK Bilgi sistemi üzerinde yer
alacağının, bu sistemde kimlerin ne şekilde yetkilendirileceğinin
belirlenmesi ile İK bilgi sistemi uygulamalarına yön gösterir
|
3.
PERSONEL ORGANİZASYONU
|
İK politikasının bir
unsuru olan personel organizasyon politikası; hiyerarşik/yalın,
merkezi/yetkilendirilmiş/matriks vb. yapılara karar verilmesi, temel
yetkilerin ve kurumsal iletişim tarzlarının belirlenmesi ile personel
organizasyonu uygulamalarına yön verir.
|
4.
İŞE ALIM YÖNETİMİ
|
İK politikasının bir
unsuru olan işe alım politikası; temel gerekliliklerin, aday kaynaklarının ve
aday sağlama yollarının önceliklerinin, işe alımın ana aşamalarının ve
yöntemlerinin, bu süreçteki temel sorumlulukların belirlenmesi ile işe alım
uygulamalarına yön verir.
|
5.
PERFORMANS YÖNETİMİ
|
İK politikasının bir
unsuru olan performans yönetimi politikası; performans yönetimin kapsamın,
değerlendirici ve değerlendirilenlerin, performans değerlendirme kriterleri
ve ağırlıklarının, değerlendirme sonuçlarının kullanım alanları ve şeklinin
belirlenmesi ile performans yönetimi uygulamalarına yön verir.
|
6.
EĞİTİM YÖNETİMİ
|
İK politikasının bir
unsuru olan eğitim ilkeleri ve politikası; eğitim
yatırımlarının payının, eğitim ihtiyaç analizi yönteminin; şirket içi / şirket dışı eğitim seçimi,
teklif değerlendirme, iç eğitimcilerin ve katılımcıların seçimi, eğitim
değerlendirme ve kayıt kriterlerinin belirlenmesi ile eğitim yönetimi
uygulamalarına yön verir.
|
7.
ÜCRET YÖNETİMİ
|
İK politikasının bir unsuru olan ücret, prim ve yan menfaatler
politikası; iş değerleme kriter ve ağırlıklarının, piyasa ücretlerinin
altında/ civarında/ üstünde bir ücret yapısının; formal / informal, katı / esnek, merkezi / yetkilendirilmiş ücret
sistemlerinin, prim dağıtım kriterlerinin ve yan menfaatlerin çeşit, kapsam
ve kriterlerinin belirlenmesi ile ücret yönetimi uygulamalarına yön
verir.
|
8.
KARİYER YÖNETİMİ
|
İK politikasının bir unsuru
olan kariyer yönetimi politikası; hangi araçlar /
sistemlerin kullanılacağının, hangi kariyer uygulamalarına (terfi, transfer,
işten çıkarma, emeklilik vb.) yer verileceğinin, her
bir araç ve uygulamanın amacının, kapsamının (hedef kitlesinin) ve temel
ilke/kriterlerinin ne olacağının belirlenmesi ile kariyer yönetimi
uygulamalarına yön verir.
|
9.
MOTİVASYON YÖNETİMİ
|
İK politikasının bir unsuru
olan motivasyon yönetimi politikası;
hangi motivasyon uygulamalarına (öneri/ödül sistemleri, duyuru panoları ve
şirket bülteni, intranet, önemli günler, sosyal faaliyetler, ayın personeli,
şirket plaketi, işten ayrılma görüşmeleri vb.) yer verileceğinin, her bir araç ve uygulamanın amacının, kapsamının (hedef
kitlesinin) ve temel ilke/kriterlerinin ne olacağının, personel
memnuniyet anketi kapsamı, yöntemi ve araştırma alanların ne olacağının ve
sonuçlarının nerelerde kullanılacağının belirlenmesi
ile motivasyon yönetimi uygulamalarına yön verir.
|